Työlainsäädännöstä

Miten vuosiloma määräytyy?

Loman määräytymisen keskeinen käsite on lomanmääräytymisvuosi. Se alkaa aina huhtikuun alussa ja päättyy seuraavan maaliskuun lopussa riippumatta siitä missä kuussa olet töihin mennyt nykyiseen työpaikkaasi.

Työsuhteen alussa lomaa kertyy 2 päivää täyttä työssäolokuukautta kohti. Vasta ensimmäisen täyden lomanmääräytymisvuoden (huhtikuusta maaliskuuhun) jälkeen lomaoikeus on 2,5 päivää kuukaudessa. Lomasta 24 päivää on kesälomaa ja 6 päivää talvilomaa.

Lomaa ei kerry sellaisesta kuukaudesta, jonka aikana työntekijä on töissä vähemmän kuin 14 päivää tai 35 tuntia. Työsuhteen alussa tällä on merkitystä työntekijälle edullisessa mielessä siten, että työsuhteen ei tarvitse alkaa kuun ensimmäinen päivä jotta siitä tulisi täysi lomanmääräytymiskuukausi.

Työssäoloon rinnastetaan mm

• vuosiloma
• oppisopimuksen edellyttämä tietopuolinen koulutus
• työsopimuslaissa säädetyt vauvalomat
• sairasloma (enintään 75 päivää vuodessa)
• työnantajan hyväksymä työn edellyttämä koulutus (enintään 30 päivää kerrallaan)
• opintovapaa (enintään 30 päivää vuodessa)
• lomautus (enintään 30 päivää kerrallaan)
• useimmat muutkin asialliset vapaat

Luettelo ei ole tyhjentävä.

Myös 14 päivän ja 35 tunnin sääntö on monimutkaisempi kuin tässä on mahdollista selvittää.

Tarkempia tietoja löytyy vuosilomalaista. Ajantasainen lainsäädäntö taas löytyy esim. valtion säädöstietopankista www.finlex.fi

Voiko työnantaja määrätä loman?

Lisäksi työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti (työsopimuslaki 2 §)

Muita työnantajaa rajoittavia ehtoja ovat:

• kesäloma (24 vrk) on annettava lomakauden aikana eli 2.5. – 30.9 välillä ja yhdessä osassa, ellei työntekijä anna suostumustaan loman jakamiseen tai jos jakaminen ”työn käynnissä pitämiseksi on välttämätöntä ” (vuosilomalaki 5 §). Kummassakin tapauksessa yhden osan pitää olla vähintään 12 lomapäivää.
• lomaa ei saa määrätä alkamaan vapaapäivänä, jos se johtaisi lomapäivien lukumäärän vähenemiseen.
• loman ajankohta pitää ilmoittaa työntekijälle kuukautta ennen loman alkua mikäli mahdollista ja viimeistään 14 vrk ennen loman alkua (5 §). Sovittua tai määrättyä lomaa työnantaja ei enää
  yksipuolisesti voi siirtää.

Yhdessä tapauksessa työntekijällä on ”viimeinen sana” loman ajankohdan suhteen: kun hän käyttää aikaisemmilta vuosilta säästämäänsä lomaa ja ilmoittaa ajankohdan työnantajalle 4 kk ennen loman alkua (vuosilomalaki 4 a §).

Onko ylitöitä pakko tehdä?

Varsin monella vartijalla saattaa olla taloudellinen pakko lisätuloihin, mutta jos kysyjä tarkoittaa työnantajan direktio-oikeuden ulottumista ylitöiden määräämiseen, niin vastaus on ei. Halutessasi voit jopa kieltää työnantajaa soittamasta kotiisi ylityötarjouksista tai sallia sen vain tiettyinä vuorokauden aikoina.

Vain varallaoloaikana on velvollisuus lähteä ylitöihin, koska silloin työnantaja maksaa juuri lähtövalmiudesta. Varallaolosta on sovittava (siihenkään ei siis voida määrätä) ja siitä maksetaan puolet keskituntiansiosta (tes 14 §).

Muuten ylityöhön tarvitaan aina työntekijän suostumus ja yleensä vielä kutakin kertaa varten erikseen. Samalla kertaa voi kyllä sopia useammastakin ylityövuorosta tai vuoronjatkosta. Lupaamaansa ylityötä työnantaja ei tietenkään voi yksipuolisesti myöskään perua.

Yleisluonteisena suostumus ylityöhön voidaan antaa lyhyehköksi ja määritellyksi ajaksi (työaikalaki 18 §). Oman etunsa vuoksi työntekijän on hyvä pitää mielessä, että tällainen suostumus velvoittaa työntekijää ottamaan ylityön vastaan, mutta ei velvoita työnantajaa järjestämään ylityötä, ellei siitä ole tarkemmin sovittu.

Henkilökohtaiseen työsopimukseen mahdollisesti kirjattu sitoumus ylityön tekemiseen on nykyisen työaikalain mukaan yksiselitteisesti mitätön (työaikalaki 39 §).

Onko hyväksyttävää, että kun olen osa-aikainen ja haluaisin kokoaikatyön, mutta työnantaja antaa vakituiset paikat uusille työntekijöille?

Ei ole hyväksyttävää, eikä työsopimuslain mukaista toimintaa, mikäli olet selvästi ilmaissut työnantajalle haluavasi kokoaikaiseksi ja jos muuten pystyisit kyseisiin tehtäviin ainakin kohtuullisen lisäkoulutuksen jälkeen.

Jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille.

Jos työn vastaanottaminen edellyttää sellaista koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, työntekijälle on annettava tällainen koulutus.

Työnantajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä.

Lakiperusta: Työsopimuslaki (55/2001) 5 ja 6 §

Voiko suomalainen päästä ulkomaille töihin vartijaksi?

Lyhyesti sanottuna: mahdollisuuksia on, mutta on rajoituksia. Varsin paljon riippuu kyseisen maan lainsäädännöstä ja viime kädessä tietysti vielä työnantajasta.

Euroopan unionin sisällä ei saa missään jäsenmaassa asettaa toisen EU-maan kansalaisia eriarvoiseen asemaan kansalaisuuden perusteella. Asiaa mutkistaa se, että että turvallisuuteen liittyvissä asioissa sallitaan kansallista liikkumavaraa erityisen paljon eikä yhdessä maassa saatua koulutodistusta tarvitse hyväksyä toisessa maassa, ellei erikseen ole sovittu tiettyjen tutkintojen vastaavuudesta. Unionin ulkopuolella maailma on vielä erilaisempi.

Jos asia kiinnostaa käytännössäkin eikä vain ajatusleikkinä, eli Sinulla on kielitaitoa ja kiinnostusta oikeasti lähteä ulkomaille vartioimaan, niin ota toki yhteyttä suoraan mahdolliseen tulevaan työnantajaasi. Eiväthän suomalaiset aina saa suomessakaan muodollista pätevyyttään vastaavaa työpaikkaa. Eikä ole kansalaisuuteen perustuvaa syrjintää, jos vartijaksi haluavalta kontrolloidaan kielitaidon lisäksi maan tapojen, lakien ja kulttuurin sisäistämistä.

Saamiemme tietojen mukaan dr Tina Weber teki vuonna 2002 ECOTEC -tutkimuslaitoksen nimissä CoESS/ UNI-Europalle EU:n komission rahoittamana tutkimuksen, jossa selviteltiin kysymykseesi liittyviä asioita. Syvemmälle sosiaaliseen dialogiin voi siirtyä sivuilta www.union-network.org/ tai www.securebestvalue.org/

Selvällä suomen kielellä tilannetta eri maissa on esitelty Yksityisistä turvallisuuspalveluista annetun lain esitöissä. Weberin tutkimus lienee ollut myös lain valmistelijoitten käytettävissä yhtenä keskeisenä lähdeaineistona. Katso hallituksen esitys HE69/2001 säädöstietopankista www.finlex.fi.

Työnantaja on ilmoittanut, että ei maksa voimankäyttökoulutuksesta palkkaa, koska ei vaadi ko. välineitten mukanapitämistä. Pitääkö käydä kurssi vapaa-aikana tai olla ilman piirivartijalle välttämättömiä itsepuolustusvälineitä?

Vastaavalle hoitajalle on lainsäädännössä annettu valta päättää voimankäyttövälineitten tarpeellisuudesta. Turvallisuuspalvelulain valmistelussa on varmaan ajateltu lähinnä sitä puolta, ettei aseita jaeta liikaa, mutta käytännöstä tällaisesta valtuutuksesta seuraa vastuu myöskin siitä, ettei työturvallisuus vaarannu välineitten puuttumisen vuoksi.

Voimankäyttövälineitä ei saa olla tarpeettomasti. Jos esimiehesi antaa sinulle luvan kaasun pitämiseen, mikäli et vaadi palkkaa kurssista, hän samalla tunnustaa niitten tarpeellisuuden. Niinpä työnantajan on TESin mukaisesti hankittava tarpeelliset välineet ja maksettava koulutuksen ajalta palkka.

Työturvallisuuslain perusteella työntekijä voi aina kieltäytyä sellaisista työvaiheista joissa työturvallisuus vaarantuu.